La Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle à cause d’un contexte de harcèlement moral. Un risque désormais important pèse sur cette fin de contrat qui permettait justement de mettre fin au mal-être au travail.

Dans un arrêt Copie Repro du 30 janvier 2013, la Cour de cassation vient de décider qu’une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral était nulle. Cette décision est regardée comme suffisamment importante pour figurer au rapport annuel de la Cour de cassation.

L’intention de la Haute Juridiction est, sans conteste, de protéger les salariés et, à considérer les faits, on comprend son point de vue. Il s’agissait d’une secrétaire-comptable qui, probablement à cause des conséquences de son mal être au travail, avait quasiment enchaîné deux arrêts de travail sur quatre mois. Le jour de sa reprise de travail, l’employeur l’attend avec une proposition de rupture conventionnelle. Elle la signe, laisse passer le délai de rétractation, le directeur départemental du travail homologue la convention. Puis elle se ressaisit et demande au conseil de prud’hommes d’annuler la convention, étant, au moment de la signature, « dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence, et des troubles psychologiques qui en sont résultés ». Soulignant que, selon l’article 1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle doit être librement consentie et se référant aussi à l’article 1112 du Code civil qui classe la violence parmi les vices du consentement, la Cour de cassation se prononce en faveur de l’annulation.

Le champ de l’accord concerne les actes de harcèlement et de violence au travail commis, à l’occasion de relations professionnelles entre :

– les salariés d’une même entreprise ;
– les salariés et des tiers concourant de façon habituelle à l’activité de l’entreprise.

Le harcèlement :

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont expressément sanctionnés par la loi française, y compris pénalement.

Le harcèlement moral :

Définition (L. 1152-1 du code du travail) : aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sanction pénale : (art. 222.33.2 du code pénal) le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

Sont donc constitutifs du harcèlement moral :

– « des faits répétés » : un seul acte ne caractérise donc pas systématiquement le harcèlement ;
– « susceptibles de porter atteinte » : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, le simple comportement suffit à caractériser l’infraction ;
– enfin, l’auteur des faits peut être un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné du salarié victime ou un tiers non-salarié.
Le harcèlement sexuel :
Définition (L. 1153-1 du code du travail) : les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.
Sanction pénale : (art. 222-33 du code pénal) Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

Sont donc constitutifs du harcèlement sexuel :

– « des agissements à connotation sexuelle » : tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
– « dans le but d’obtenir » : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, le simple comportement suffit à caractériser l’infraction ;
– enfin, l’auteur des faits peut être un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné du salarié victime ou un tiers tel que précisé ci-dessus à l’article 1.1 « Cadre ».

1.3. Caractéristiques et formes de la violence au travail

La violence au travail :

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques…
Sanctions pénales :
Les actes de violence au travail peuvent prendre la forme :

D’agressions verbales :

– injures (R. 621-2 du code pénal) ;
– insultes (R. 624-4 et 132-77 du code pénal) :
– d’ordre général ;
– racistes ;
– discriminatoires.
– menaces :
– de mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
– autres menaces – intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;
– de dégradations (R. 631-1, R. 634-1,322-12 et 322-13 du code pénal).

D’agressions comportementales :

– harcèlement (222-33-2,222-16 et 226-4 du code pénal)
– chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
– bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
– destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
– obstruction et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).
D’agressions physiques :

– violences légères (art. s R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
– coups et blessures volontaires (Notion d’intention) ;
– articles R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal ;
– articles 222-11,222-10,222-9,222-13,222-12 du code pénal ;
– homicides (art. s 221-1 et suivants et 221-6 et suivants du code pénal).

1.4. Dispositions communes

L’employeur est tenu, de protéger le salarié contre toutes formes de harcèlement et de violence au travail, qu’elles se manifestent notamment :

– de façon verbale ou écrite ;
– par leur caractère psychologique, physique et/ ou sexuel ;
– par une série d’incidents ponctuels ou de comportements systématiques ;
– entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, entre salariés et des tiers travaillant habituellement dans l’entreprise ;
– par des actes tels que le manque de respect ou par des agissements plus graves, voire des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

Je vous invite à lire ce qui suit… Je ne vous cache pas ma satisfaction car pour moi c’est une petite récompense qui sanctionne mon engagement depuis cinq ans au développement et la promotion de la Médiation en Lorraine.

Merci faire circuler dans toutes les organisations afin de prévenir des condamnations regrettables. L’implicite de cette décision est que les entreprises ont intérêts à mettre en place des médiations dans les situations de conflit….  Pour votre parfaite information, nous organisons dans les entreprises des formations et sensibilisations sur:  les Harcèlements, Discrimination, les conflits (prévention  et traitement)… Mon expérience dans le monde des entreprises m’a motivé à développer et travailler plus sur le préventif que le curatif carTrop d’entreprise  sont condamnées  par manque d’information et trop de salariés évoquent vivre ce qu’ils qualifient être un Harcèlement sans exactement savoir ce que c’est ( confusion entre Harcèlement et souffrance au travail)

 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 octobre 2012, 11-18.208, Inédit

« Permettre à deux personnes en situation de litige par l’intermédiaire d’un tiers de trouver des solutions par elles mêmes pour renouer des relations et construire un terrain d’entente. »

Pour ce faire il est impératif que l’intermédiaire dit « le médiateur » garantisse les conditions suivantes :

La neutralité par rapport à la solution

L’impartialité par rapport aux personnes ( je ne prends pas partie)

L’indépendance par rapport à l’institution qui me mandate pour faire cette médiation

La confidentialité

Pour ce qui concerne Monsieur JUPPE qui a été préconiser médiateur entre Messieurs COPE et FILLON force est de reconnaître que malgré toutes les compétences que nous pouvons attribuer à monsieur JUPPE garantira la confidentialité et la neutralité peut-être l’impartialité mais d’évidence pas l’indépendance car il fait partie  de l’institution en cause.

L’impartialité est discutable car fort de l’expérience de Monsieur JUPPE fondateur du parti qui se trouve en plus en situation de crise il aura du mal à se départir de cette casquette.

Ceci étant les Egos des deux impétrants sont si forts et bien trempés qu’il était inévitable que cette médiation capote.

Nous avons des cas similaires chez des professionnels de la médiation qui se permettent aussi de déroger aux règles élémentaires de codes de bonnes conduites en ne respectant pas les 4 items de la médiation:  Impartialité, Indépendance, Neutralité et confidentialité.

Un professionnel de la Médiation ne peut  ni ne doit critiquer ouvertement et publiquement un parti politique quel qu’il soit et proposer,  après, d’être Médiateur dans un conflit de ce parti. La libre expression existe mais il faut aussi assumer ses prises de positions qui, quand elles sont faites par un président, entraine imencablement ses adhérents.

Dans toute méthode certes de la souplesse il faut avoir mais avec de la rigueur il faut pratiquer.

Raison pour laquelle le Cabinet Lor’Médiation s’est positionné auprès des personnes en conflits et Christian BOS à officiellement proposé à Monsieur FILLON et Monsieur COPÉ d’être le Médiateur dans leur conflit. Affaire à suivre…

Qu’est-ce qu’un fait de harcèlement sexuel ?

La loi donne une double définition du délit de harcèlement sexuel, selon qu’il s’agit de faits répétés ou d’un acte unique assimilé au harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

• - portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
• - créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est également assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, pour soi-même ou pour un tiers.

La nouvelle loi couvre ainsi toutes les situations dans lesquelles des personnes peuvent faire l’objet de ce type d’agissements. Elle sanctionne les actes de harcèlement, qu’ils soient commis par un collègue, par un cadre sportif, par un formateur, par l’agent d’une autre entreprise ou par un supérieur hiérarchique.

Avec la nouvelle la loi, la qualification de harcèlement sexuel n’est plus liée à la recherche d’un acte de nature sexuelle ; des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de la victime ou créant pour elle une situation intimidante, hostile ou offensante peuvent désormais suffire.

De même, que cette pression soit exercée au profit de son auteur ou au profit d’un tiers, dans les deux cas, il n’est pas nécessaire qu’il y ait une relation hiérarchique entre l’auteur des faits et la victime pour que les actes puissent constituer une infraction.

Quelles sont les peines   encourues ?

• SANCTION PÉNALELe harcèlement sexuel est un délit.

  Le harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Ces peines ont été doublées par rapport à la situation antérieure.

  Des circonstances aggravantes portent les peines à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque les faits sont commis :

  • - par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
  • - sur une personne mineure de moins de quinze ans ;
  • - sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
  • - sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur ;
  • - par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

  Des peines complémentaires peuvent être prononcées par les juridictions.

• SANCTION DISCIPLINAIRETout salarié du secteur privé ayant commis des agissements de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

  Tout salarié du secteur public est également passible de sanctions pour ces mêmes agissements.

• INDEMNISATION DE LA VICTIMEL’auteur de harcèlement sexuel peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts, en réparation du préjudice causé.
  

  Quelles sanctions pour les discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel ?

  L’une des nouveautés de la loi du 6 août 2012, est de sanctionner les discriminations résultant des faits de harcèlement sexuel, qu’elles aient ou non lieu dans le cadre des relations de travail.

  Sont par exemple sanctionnés par la loi :

  • - le refus de fourniture d’un bien ou d’un service, comme par exemple la location d’un logement ou l’entrée dans un lieu public (discothèque, etc..) ;
  • - le refus d’embauche, la sanction ou le licenciement d’une personne.

  Dans le cadre des relations de travail, est posé le principe de l’interdiction et de la sanction des discriminations faites à l’encontre de salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel, mais aussi à l’ensemble des personnes en formation ou en stage dans l’entreprise.

  Quelle prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ?

  La loi du 6 août 2012 intègre la prise en compte des risques liés au harcèlement sexuel et impose à l’employeur d’afficher le texte de loi réprimant le harcèlement sexuel dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

  Au-delà, dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toute mesure de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement sexuel.

  Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement.

Les parties conviennent que si un différend intervenait concernant l’objet de ce contrat ou de l’une de ses dispositions, elles auraient recours de toute urgence à un médiateur de la Chambre Professionnelle de la Médiation et de la Négociation – pour ses garanties professionnelles d’indépendance, de neutralité et d’impartialité.
Dans le cas où, avant de recourir à la médiation, l’une d’entre elles se sentirait contrainte d’engager une procédure judiciaire, elle laisse au juge le soin de décider de l’opportunité de cette médiation, selon le caractère réel de l’urgence d’une décision de son tribunal (not. en référé), de sorte qu’aucune partie – même appelée éventuellement en cause, ne puisse être lésée. Ainsi, par la volonté des parties et la décision du juge, la médiation serait suspensive de tout délai de prescription.

Cette Clause de Médiation:

• oblige les parties à faire appel à un médiateur avant l’engagement de toute procédure judiciaire (art.) mais ne supprime pas la possibilité de recourir à la voir judiciaire en cas d’échec de la médiation.
• est suspensive des délais de prescription (Article 2238 – Section 2 – Chapitre III – Titre XX – Livre III du Code Civil, reproduit en dernière page de la présente brochure)

Pour formuler une clause de Médiation suivre le lien Modèle de Clause de Médiation

Toutefois depuis la parution du décret du 20 janvier 2012, certaines organisations syndicales s’opposent à ce que des entreprises recourent à la médiation conventionnelle pour des contrats de travail ne constituant pas des différends frontaliers (art. 21 à 21-5 de l’ordonnance  du 16 novembre 2011). Pour autant, les parties demeurent libres d’y recourir, n’étant pas assujetties aux dispositions particulières relatives à la médiation dans le cadre de l’organisation des juridictions.

Cet argumentaire ne permet pas aux organisations syndicales de légitimement s’opposer aux entreprises souhaitant recourir à la médiation. Un refus systématique de leur part serait en outre de nature  à porter atteintes aux libertés fondamentales des citoyens.

Par contre, les organisations syndicales sont tout à fait légitimes lorsqu’elles s’opposent au recours d’une « convention de procédure participative » lequel est expressément interdit par l’article 2064 du Code civil pour résoudre les différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail.

Cette légitimité devrait permettre de marquer une différenciation entre ces deux modes de résolution de conflit, la médiation étant issue de la convention des parties et du droit communautaire et la convention de procédure participative résultant de la loi du 22 décembre 2010 complétant l’article 4 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques.

Cette différenciation est déterminante. Elle légitime l’éventuelle action d’une organisation syndicale qui s’opposerait à une convention de procédure participative mise en œuvre en toute illégalité à l’occasion d’un contrat de travail. En revanche, elle ne saurait être illégitime, lorsqu’elle concerne une médiation portant sur des relations individuelles du travail.

Comme le disait l’humoriste Gustave Parking « vivre ensemble c’est traiter des conflits à deux que nous n’aurions jamais eu si nous étions seuls » hormis les conflits en soi…..

Dès que nous vivons en groupe il y a des points de vues différents sur de nombreux sujets qui nous relient: le travail , les méthodes , les organisations , les formations , les niveaux de compréhension , la culture , l’éducation , les valeurs ….etc

il va falloir mélanger ces ingrédients et par là faire en sorte que tous les individus d’un même groupe s’accordent et s’entendent……bonjour l’ambiance.

Or quand nous apprenons à décoder des situations , des problématiques , des situations conflictuelles nous pouvons plus facilement en mesurer les causes et les effets et en grande partie agir sur ces événements de manière intelligente et structurée.

Se connaître et déjà une manière de prévenir des « dérapages » de son propre fonctionnement vis à vis de notre entourage.

en médecine si vous savez que vous êtes sujet à des angines dès qu’il fait froid et que vous êtes sensible à des changements de températures, pour éviter de prendre froid vous allez anticiper et vous couvrir plus qu’un autre qui sera moins sujet à ces éléments.

Du bon sens dans les relations humaines nous amène à avoir la même technique, si je me sais sensible à des valeurs je vais anticiper mes réactions dès lors que ces valeurs sont bafouées en travaillant sur une manière de dire les choses avec respect, clairvoyance et sincérité sans agressivité.

le décodage des conflits permet de comprendre les différents enchainements qui amènent les situations litigieuses à s’envenimer et à faire de nos relations un enfer.

Le Médiateur Professionnel maitrise bien le sujet et l’une de ses missions et de permettre à la personne en conflit de comprendre la situation, par des techniques de re-cadrage et de recentrage pour sortir la personne en conflit de sa carverne (souffrance, haine, vengeance,colère …)

Quel que soit votre conflit, ne le laissez plus vous ronger, réagissez en faisant appel a un Médiateur Professionnel du Cabinet Lor’Médiation.

Il est important de noter que l’employeur peut être inquiété et lourdement sanctionné s’il n’a pas réagi à la simple évocation de harcèlement moral car même si celui-ci n’est pas réellement prouvé ou réellement lié à l’entreprise (salarié fragilisé psychologiquement, divorce, maladie…) peut avoir des répercussions désastreuses sur le climat social de l’entreprise et dans les relations collectives du travail. Par conséquent, il est vivement conseillé à tout responsable d’entreprise de se préoccuper de ce problème et de mener une véritable politique de prévention.