Que faire ?

Harcèlement moral: des responsabilités accrues pour l’employeur

Absentéisme, accidents du travail, démissions… Les conséquences du harcèlement moral sont désastreuses pour l’individu. Elles le sont aussi pour l’entreprise, qui doit désormais faire face à davantage d’obligations en la matière.

Les actes de harcèlement moral ne sont pas expressément définis par l’article L. 1152-1 du Code du travail qui liste plutôt leur objet et leurs conséquences, c’est-à-dire une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne qui les subit d’altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. Ces trois éléments sont alternatifs et n’ont pas à être tous réunis pour que le harcèlement soit avéré. L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (qui ne traite pas de la question du stress au travail), a pour objet de sensibiliser les employeurs, les salariés et leurs représentants sur ces problèmes. Il définit également les notions de harcèle ment et de violence au travail et propose un cadre pour leur identification, leur prévention et leur gestion. Selon cetaccord, le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’un abus, de menaces ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux ou dans des situations liées au travail. Cette définition est ainsi différente de la définition légale. Enfin, la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, implique un élargissement de la définition des harcèlements moral et sexuel.

Il convient ainsi pour les employeurs d’être vigilants, car la Cour de cassation vient de rendre des arrêts qui sont de plus en plus sévères pour les employeurs qui se retrouvent confrontés à des situations de harcèlement moral et encore plus si ils n’ont pas réagi et au minimum convoqué le salarié présumé harcelé des lors que celui-ci est fait état ou évoqué qu’il se sent harcelé  et ceux conformément aux obligations des l’employeurs de  prévention résultant de l’article L.4121-2 du Code du travail de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent,, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants (notamment les risques liés au harcèlement moral) et de prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ». Rappelons que d’une manière générale, l’employeur doit prendre des mesures de sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs étant tenu à une obligation de résultat s’étendant à la santé mentale. L’exercice légitime du pouvoir disciplinaire par l’employeur rappelle implicitement qu’il appartient à l’employeur d’user de son pouvoir de direction afin que règne dans l’entreprise une ambiance sereine de travail et respectueuse de la dignité de chacun.

1 Critère de temporalité indifférent

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation affirme pour la première fois que le harcèlement peut être reconnu sur une brève période. Selon cette dernière, l’article L. 1152-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement moral, ne pose aucune condition en termes de durée.

2 Répartition de la charge de la preuve

Il appartient seulement au salarié, lorsqu’il saisit la justice prud’homale sur le fondement d’un harcèlement moral, d’apporter des éléments faisantprésumer l’existence du harcèlement. À charge pour l’employeur de démontrer que ces faits sont étrangers à un tel comportement. Les règles de preuve sont ainsi aménagées en faveur du salarié qui se prétend victime d’actes de harcèlement moral.

3 Obligation de sécurité de résultat

Selon les articles L. 1152-4 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.

Plus généralement, c’est l’article L. 4121 -1 du Code du travail qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des salariés. Par deux arrêts du 3 février 2010, la Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité destravailleurs et estime qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés. Ainsi l’existence d’actes de harcèlement moral constitue à elle seule une faute de l’employeur. A partir du moment où le harcèlement est avéré, le salarié qui prend acte de la rupture de contrat obtiendra des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en plus des indemnités liées au licenciement (indemnités de préavis, de congés payés, conventionnelle ou légale).

4 Les mesures à prendre par les employeurs même des PME

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 détermine les mesures que l’employeur doit prendre en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants pour prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail :

• recenser les situations de harcèlement pour rechercher les mesures de prévention les plus appropriées.
• informer les salariés de la position de l’employeur luttant contre ces situations de harcèlement par un document écrit annexé au règlement intérieur qui ne concerne que les entreprises de plus de 20 salariés.
• former les responsables hiérarchiques afin d’intégrer la dimension relative à la conduite des hommes, des équipes et aux comportements managériaux.
• améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et donner à tous les acteurs de l’entre prise les moyens d’échanger à propos de leur travail.
• veiller à trouver un environnement de travail équilibré en cas de réorganisation, de restructuration de l’entreprise. Cet accord préconise de mettre en place une procédure appropriée pour identifier et traiter les questions de harcèlement et de violences au travail, celle-ci pouvant s’ajouter aux procédures d’ores et déjà existantes. Cette procédure spécifique repose sur les principes suivants, la liste n’étant pas limitative:
• la discrétion
• aucune information, autre qu’anonyme, ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause
• le traitement des plaintes doit être effectué sans délai dans le cadre d’une enquête
• le bénéfice d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
• les fausses accusations peuvent entraîner des sanctions disciplinaires ;
• une assistance extérieure peut être recommandée.

Bien évidemment, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte aux droits de la personne.

Comment agir en présence d’un cas de harcèlement moral ?

Lorsqu’un salarié se plaint d’être victime d’harcèlement moral, il convient d’apporter à ce salarié soutien, compréhension et écoute, afin de casser le processus de harcèlement, d’enrayer les conséquences psychologiques désastreuses liées au harcèlement moral et d’empêcher un lourd contentieux devant les prud’hommes.

Il est important de noter que l’employeur peut être inquiété et lourdement sanctionné s’il n’a pas réagi à la simple évocation de harcèlement moral car même si celui-ci n’est pas réellement prouvé ou réellement lié à l’entreprise (salarié fragilisé psychologiquement, divorce, maladie…) peut avoir des répercussions désastreuses sur le climat social de l’entreprise et dans les relations collectives du travail. Par conséquent, il est vivement conseillé à tout responsable d’entreprise de se préoccuper de ce problème et de mener une véritable politique de prévention.

4 Le Processus de Médiation Professionnel est l’outil du chef d’entreprise tant sur le plan préventif que curatif

 La loi prévoit Article L122-54 du Code du Travail  « Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en oeuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.»

Le processus de Médiation Professionnel mise en place par un Médiateur Professionnel

La médiation professionnelle est un processus structuré  qui est l’outil permet aux chefs d’entreprise et aux salariés en conflit de trouver eux même une solution à l’amiable, dans la confidentialité, grâce à l’accompagnement d’un médiateur professionnel neutre et impartial. Le médiateur Professionnel rencontre d’abord chacune des parties en entretien individuel. Puis se succèdent plusieurs réunions collectives. En moyenne, 1 à 2 réunions suffisent pour mettre fin au conflit. 80 % des médiations que conduis un Médiateur Professionnel qui utilise un processus structuré aboutissent à la conclusion d’un accord ( Rupture de contrat conventionnel ; restructuration ; réorganisation…) Nous pouvons imaginer toutes les issus pour éviter ou tout au moins largement limiter les procédures judiciaires (Civile ; Pénale ; Prud’homal) qui trop souvent mettent les PME dans des situations financières très compliqué voir tragique pour ne pas avoir anticipé ou laisser stagné une situation conflictuelle. Le Conflit et d’abord l’affaire des parties et la Médiation permet également, par sa confidentialité, d’éviter que d’autres personnes, syndicat fédération délégué ; avocats (…)  s’approprient et utilise le conflit dans un but qui ne défend pas ou plus l’intérêt du salarié.  La médiation Professionnelle permet aux chefs d’entreprise et au salarié de rester maitre de leurs décisions et de trouver eux même une issus contrairement aux système judiciaire qui impose la solution par un jugement.